Vous le savez, la Cour de cassation a jugé le 13 septembre 2023, dans une série d’arrêts, que :
– le salarié en arrêt de travail (pour cause de santé autre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle) devait acquérir des droits à congés payés pendant la période d’arrêt de travail (Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340) ;
– le salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle devait acquérir des droits à congés payés pendant l’intégralité de la période d’arrêt de travail et pas uniquement pendant un an (Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.638).
Pour autant, à ce jour et dans l’attente d’une stabilisation du droit, en votre qualité d’employeur, deux choix s’offrent à vous et à vos adhérents :
– soit tirer dès à présent les conséquences pratiques des arrêts de la Cour de cassation, ainsi que le recommandent certains professionnels, ce qui représente un coût conséquent ,
– soit continuer à appliquer strictement le code du travail et ne pas changer vos pratiques, ce qui constitue, et il faut en être conscient, une prise de risques en cas de contentieux, cf. + (saisine du CPH en rappel de congés payés, voire résiliation judicaire ou prise d’acte de rupture de son contrat de travail).
Au préalable, et pour bien peser les conséquences financières de votre choix nous vous recommandons d’effectuer un audit du coût des congés payés qui pourraient être réclamés par des salariés encore dans l’entreprise, (ou l’ayant quittée), qui sont ou ont été :
– en arrêt maladie non professionnel et ;
– en arrêt de travail pour AT-MP au-delà d’un an.
Pour ce faire, il convient de noter que la prescription sur les salaires (et donc pour les CP) est de 3 ans (art. L3245-1 du code du travail), soit possiblement un rappel sur les années 2021, 2022, 2023 pour les salariés qui ont été en arrêt de travail. En revanche, pour ceux sortis des effectifs, si le solde de tout compte a été signé par le salarié, il y a plus de 6 mois, délai pour contester (art L1234-20 du code du travail), iI n’y a, en principe, pas lieu à régularisation dans la mesure où le salarié a déjà renoncé à ses droits (signature du solde de tout compte, conclusion d’une transaction, etc.).
A noter, même si ce n’est pas notre interprétation, que certains commentateurs font remonter la prescription au-delà de 3 ans, jusqu’au 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne.
Quoiqu’il en soit, par prudence, et quel que soit le choix qui est le vôtre, tant que les conséquences de cette jurisprudence ne sont pas stabilisées, il nous semble, à tout le moins, impératif de provisionner les sommes qui seraient potentiellement dues, pour le passé (pour les salariés toujours en poste) et, si vous choisissez de ne pas modifier vos pratiques, pour les arrêts de travail en cours ou à venir.
Les arguments juridiques pouvant être mis en face des arrêts de la Cour de cassation :
– Les décisions de justice n’ont d’effet qu’entre les parties.
– La jurisprudence de la Cour de cassation créée une discrimination positive et une rupture d’égalité en permettant qu’un salarié en travail effectif et un salarié absent bénéficie d’un même droit au repos, alors même que le salarié absent bénéficie pendant toute la durée de son arrêt de travail d’un haut niveau de protection sociale
– La différence de traitement est justifiée à l’égard de personnes placées dans des situations différentes.
Si vous souhaitez des précisions complémentaires n’hésitez pas à vous tourner vers les services (social@cpme.fr) de la CPME.